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Das Konkurrenzverbot im Arbeitsvertrag

Nach Art. 321a Abs. 3 OR gilt während des gesamten Arbeitsverhältnisses das sogenannte gesetzliche Konkurrenzverbot. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bleibt dieses jedoch grundsätzlich nicht bestehen. Damit auch zu einem späteren Zeitpunkt konkurrenzierende Tätigkeiten nicht möglich sind, kann jedoch ein vertragliches Konkurrenzverbot vereinbart werden.

Voraussetzungen eines vertraglichen Konkurrenzverbotes

Nach Art. 340 OR bedarf es der Handlungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Das heisst, dieser muss volljährig und urteilsfähig sein. Des Weiteren muss die Konkurrenzklausel schriftlich vereinbart werden. Am besten wird diese Klausel in den Arbeitsvertrag integriert. Zudem greift das Verbot nur dann, wenn der Arbeitnehmer Einblick in Geschäftsgeheimnisse oder Kontakt zum Kundenkreis hat. Ausserdem müssen die durch den Einblick in die Arbeitsgeheimnisse gewonnen Erkenntnisse zu einer erheblichen Schädigung des Unternehmens des ehemaligen Arbeitgebers führen können.

Was kann mit einer Konkurrenzklausel geregelt werden?

Grundsätzlich umfasst das vertragliche Konkurrenzverbot jede konkurrenzierende Tätigkeit des Arbeitnehmers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Insbesondere fallen Geschäfte darunter, die im Wettbewerb zum Arbeitgeber stehen und diesen dadurch benachteiligen könnten. Ob ein Wettbewerbsverhältnis im konkreten Fall vorliegt, bestimmt sich in erster Linie danach, ob vergleichbare Produkte oder Dienstleistungen an einen deckungsgleichen Kundenkreis angeboten werden.

Muss ein Konkurrenzverbot beschränkt sein?

Es ist unbestritten, dass eine Konkurrenzklausel die Selbstbestimmung und wirtschaftliche Entfaltung einschränkt. Um dieses Spannungsverhältnis so klein wie möglich zu halten gibt es örtliche, zeitliche und sachliche Begrenzungen. Nach Art. 340a Abs. 1 OR soll das Konkurrenzverbot grundsätzlich auf maximal auf drei Jahre befristet sein. Nur unter besonderen Umständen darf es diese zeitliche Grenze überschreiten, wobei der Arbeitgeber zu beweisen hat, weshalb ein längeres Verbot erforderlich ist.

Örtlich gilt das Verbot nur in dem Gebiet, in welchem der ehemalige Arbeitgeber auch tatsächlich tätig ist. Ausserhalb dieses Gebietes fehlt es an der Voraussetzung der konkurrenzierenden Tätigkeit.

Die sachliche Begrenzung bezieht sich auf den Gegenstand des Verbotes, also auf die konkurrierende Tätigkeit selbst. Dabei sind verschiedene Arten zu differenzieren: Es gibt das unternehmensbezogene oder auch das tätigkeitsbezogene Konkurrenzverbot. Das erstere verbietet jede Tätigkeit in einem Konkurrenzunternehmen, das zweite hingegen lediglich die Tätigkeit im bisherigen Arbeitsgebiet.

Das vertragliche Konkurrenzverbot ist ein gutes Instrument, um konkurrenzierende Tätigkeiten des Arbeitnehmers nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu unterbinden. Dennoch sollte darauf geachtet werden, dass es nicht zu weit greift und damit das Spannungsverhältnis zwischen den Interessen des Arbeitgebers und denen des Arbeitnehmers nicht allzu sehr strapaziert wird.

Erfahren Sie, was im Falle einer Nichteinhaltung bzw. Verletzung des Konkurrenzverbots passieren kann.

Letztes Update am Oktober 24, 2017

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