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Einsatz externer Assessments

Sinnvoller Einsatz externer Assessments

Assessment ist eine Methode zur Einschätzung von Personen vor allem in den Bereichen der Personalauswahl und Personalentwicklung (Leistungstests, Persönlichkeitstests). Assessments können für unterschiedliche Stellenbesetzungen verwendet werden, wie Führungspositionen, aber auch Traineeprogramme, Potenzialanalyse usw.

Es existiert heute ein vielfältiges Angebot, zum Beispiel:

  • Einzel-Assessment
  • Gruppen-Assessment
  • Online-Assessment
  • Management Audit
  • Entwicklungs-Assessment
  • Evaluations-Assessments
  • Potential-Assessment
  • Standortbestimmung
  • Nachfolgeregelung
  • usw.

Die Palette reicht von modularen bis zu umfangreichen Angeboten. Von Tests, die online  übers Internet gelöst werden können bis zu umfangreichen Assessments vor Ort, die einen bis mehrere Tage dauern können.

Ein- oder mehrtägige Assessments sind zeitaufwändig und für das Unternehmen kostenintensiv.

Sinnvoller Einsatz von Assessments für Unternehmen

Sinnvoll ist ein Einsatz von Assessments wenn (unter anderem):

  • Ein Unternehmen den Bewerber eingehend durchleuchten und sein Verhalten in spezifischen (Stress) Situationen kennenlernen will (Präsentationen, Rollenspiele, Gruppendiskussionen, Bewerbungsgespräch, Kompetenztests).
  • Vermutete Problembereiche vertieft ausgelotet werden sollen. Erfolgskritische Merkmale können gezielt getestet werden.
  • Wenn mehrere Kandidaten „vergleichbar“ gemacht werden möchten (Beurteilung durch einen festgelegten Anforderungskatalog).
  • Wenn mehrere Qualifikationen interessieren.

Oft genügen gute Online-Assessments. Für das obere Kader sind tägige Assessments sinnvoll, allenfalls mit Anwesenheit der Firmenvertreter.

Voraussetzungen

Das Assessment Center muss gründlich gebrieft werden (zum Beispiel welche Probleme bestehen in einem Team, welcher Typ passt nicht ins Team usw.).

Assessments müssen professionell und seriös konzipiert und auf die zu besetzende Stelle zugeschnitten sein (repräsentative Stichprobe der späteren Arbeitstätigkeit, Simulation der Arbeitsrealität).

Gewichtung von Assessments

Mit einem Assessment kann ein Unternehmen einen Bewerber eingehend durchleuchten und sein Verhalten in spezifischen Situationen kennenlernen.

Assessments sollten jedoch nicht als Hauptentscheidungsgrundlage für die Einstellung eines Mitarbeitenden verwendet werden. Sie bieten Hinweise darauf, auf welche Punkte geachtet werden muss und bieten Unterstützung in der Entscheidungsphase. Ein Mensch kann im Assessment nicht geröntgt werden. Guter Menschenverstand, gute Menschenkenntnis und die Chemie zwischen dem Kandidaten und Vorgesetzten sind wesentlich wichtiger.

Auch die Nachteile, die den Nutzen relativieren, sollten dem Auftraggeber bewusst sein. Kritisiert werden zum Beispiel:

  • Die Wirksamkeit (Manipulationsmöglichkeiten, Interessenkonflikte)
  • Mangelnde Aussagekraft und Übertragbarkeit der Ergebnisse auf die Unternehmenswirklichkeit (Kandidaten stehen unter Stress, es geht um viel, die Situation ist ungewohnt)
  • Zu starke Konzentration auf die Persönlichkeit der Kandidaten
  • Die wahre Persönlichkeit bleibt verborgen (Kandidaten können schauspielern)

Wichtig ist, dass Assessment-Resultate ein „Verfalldatum“ haben. Stützen Sie sich nicht auf Resultate und Berichte, die mehr als 2 Jahre alt sind.

Letztes Update am Mai 30, 2017

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