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Die Einschätzung von Rekrutierungs-Firmen

Nach welchen Faktoren sollten Rekrutierungs-Firmen (Executive Searchers) eingeschätzt werden

Oftmals engagieren Unternehmen einen bestimmten Executive Searcher fälschlicherweise aufgrund der Grösse/Anzahl seiner Büros, des Namens oder seiner Preise. Dies kann in manchen Fällen sinnvoll sein. Wichtiger ist jedoch seine Fähigkeit, die richtige Person für einen spezifischen Kunden (Umfeld, Kultur, Erfahrung, Ausbildung) zu finden. Die Qualität (Professionalität, Effizienz) des Recruiters und die Beziehung zum Kunden (Chemie, Vertrauen, Respekt) sind Hauptfaktoren für eine erfolgreiche Zusammenarbeit.

Auf jeden Fall sind in einer Evaluation persönliche Gespräche/Präsentationen zu empfehlen.

Grösse

Allein die Grösse des Search Unternehmens kann kein Kriterium für den Erfolg oder Misserfolg einer wichtigen Stellenbesetzung sein. Oft führt der Einsatz einer spezialisierten„Boutique“, bei der sich der/die Inhaber persönlich engagieren, eher zum Erfolg.

Kompetenz / Spezialisierung

Wichtige Erfolgsmerkmale sind sicher die Spezialisierung, z.Bsp. in der Industrie oder in bestimmten Berufen (Ingenieure, Naturwissenschaftler, IT Fachleute usw.). In diesen Bereichen sind dann vertiefte Kenntnisse der Branche und des Marktes abrufbar. Je höher die Kompetenz, desto höher der Beitrag des Recruiters zum Entscheidungsprozess des Kunden. Im Idealfall hat der Recruiter/Executive Searcher eigene Industrieerfahrung.

Vernetzung bei Firmen und Kandidaten

Eine gute Vernetzung bei Firmen und Kandidaten ist ein wichtiges Entscheidungskriterium.Sie ermöglicht den Zugriff zu einem viel grösseren Potenzial an potenziellen Kandidaten (die Besten sind oft nicht aktiv auf dem Markt). Bei spezialisierten Beratungsfirmen ist die Vernetzung stärker (Firmen und Kandidaten). Sie können deshalb auch bei schwierigen Stellenbesetzungen oder Profilen beratend behilflich sein.

Erfolgsbilanz der letzten Jahre und Erfüllungsanteil der Mandate

Der Leistungsausweis der letzten Jahre ist ebenfalls ein Kriterium. Welche Art Mandate und Vermittlungen wurden in den letzten Jahren erfolgreich realisiert? Gab es solche, die nicht erfüllt werden konnten?

Priorisierung / Kapazität / Engagement

Wichtig ist hier, wie stark die geschäftsführenden Partner bzw. Inhaber involviert sind.

Hat ein Executive Searcher zu viele Kunden, ist das Engagement eingeschränkt. Die Qualität leidet und die Erfolgschancen, besonders bei schwierigen Aufträgen, sinken.

Arbeitsabläufe bei Personalvermittlern

Zu prüfen sind der konkrete Suchprozess (mehrstufig) und die Research Techniken. Kann ein effizienter, effektiver Suchprozess sichergestellt werden?

Referenzen / starkes Wiederholungsgeschäft

Mandate von vermittelten Kandidaten und Kunden, die wiederholt Mandate erteilen sind ein Indiz für eine gute Reputation des Searchers im Markt, auch wenn seine generelle Bekanntheit nicht sehr hoch ist.

Es empfiehlt sich zudem, Referenzen abzuklären.

Transparente Honorarpolitik / Garantien

Im Mandatsvertrag sollten Arbeitsweise, Honorarpolitik und Garantien festgelegt sein. Er sollte vor dem Briefing durch den Kunden geprüft worden sein, um allfällige Differenzen beim Briefing bereinigen zu können.

 

Letztes Update am Mai 24, 2017

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