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Das Outsourcing der Rekrutierung

Wann ist ein Outsourcing der Rekrutierung lohnenswert?

Die richtigen Mitarbeitenden am richtigen Platz sind ein massgeblicher Erfolgsfaktor.

Heute ist der Kampf um Talente und Experten stärker denn je, das Auffinden eine Herausforderung. Digitale Rekrutierungs-Systeme, gesteigerte Ansprüche seitens Kunden und Kandidaten, neue Formen, wie CV-Trader fordern die HR Funktionen.

Natürlich spielen digitale Prozesse eine zunehmend stärkere Rolle. Insbesondere auf C-Levelpositionen (CEO, COO, CFO, CIO etc.) aber auch in anspruchsvollen mittleren Kaderstufen sowie bei Senior Experten, wird die Personalberatung mittelfristig ein People Business bleiben.

Grundsätzlich gibt es drei Outsourcing Modelle:

  • Auslagern des gesamten Rekrutierungs Prozesses: RPO = Recruitment Process Outsourcing
  • Auslagern von Teilprozessen oder einzelnen Prozessschritten, zum Beispiel Direktansprachen, Search mit Kandidaten-Longlist/-Shortlist
  • Mandat zur Besetzung einer oder mehreren Vakanzen

Voraussetzungen für ein erfolgreiches Recruiting (Rekrutierung) bzw. die Erhöhung der Erfolgschancen durch Outsourcing sind auf Seiten des Beraters sehr gute Kenntnisse des Arbeitsmarktes und der Kundenbranche, ein breites Netzwerk von Unternehmen und KandidatInnen sowie das Vorhandensein eines qualitativ guten Bewerberpools.

Die Suche und Anstellung von Kader und Experten ist anspruchsvoll, zeit- und damit kostenintensiv. Fehlbesetzungen kosten sehr viel und behindern laufende Projekte. Der Einbezug eines spezialisierten Personalberaters öffnet den Zugang zu externem Fachwissen und professioneller Beratung. Dadurch kann das Risiko einer Fehlbesetzung minimiert werden.

Gründe und Situationen, in denen sich ein Outsourcing empfiehlt

  • fehlende Ressourcen: Ressourcen sind bei KMU nicht immer genügend vorhanden und in Zeiten der Digitalisierung will das Management schnelle Ergebnisse sehen.
  • Kosteneffizienz: das HR Team benötigt weniger Expertenwissen

(= Einsparungen beim eigenen HR Team bezüglich Weiterbildungskosten und Software Investitionen).

  • die Besetzung der Vakanz ist zeitkritisch: zum Beispiel wegen Kündigungen, Know-How Transfer, Re-Organisation, kritische Projekte, verbesserte Auftragslage, etc.
  • fehlende Kompetenzen in der Personalabteilung: gerade KMU sind richtigerweise sehr Lean aufgestellt. ABER: für die Besetzung von Kader- und Expertenstellen ist keine alltägliche Routine vorhanden, das Risiko einer Fehlbesetzung ist erhöht.
  • Entlastung der eigenen Ressourcen: mit Oursourcing der Rekrutierung können HR Teams und Linienmanager entlastet werden, sie können sich auf ihre Kernaufgaben konzentrieren und der Berater stellt sicher, dass die KandidatInnen die nötige Aufmerksamkeit erhalten, was sich zudem positiv auf das Firmen-Image auswirkt.
  • anonyme Suche und Direktansprachen: Entscheidet sich ein Unternehmen für eine anonyme Suche, kann dies ein externer Berater vertraulich durchführen. Oft wird die Stelle erfolgreich über das Netzwerk des Beraters besetzt.

Entscheidungsgrundlagen für ein Outsourcing der Rekrutierung:

Zunächst ist eine Übersicht über die Aufgaben des eigenen HR nötig. Dann muss festgelegt werden, für welche Bereiche interne Ressourcen vorhanden sind.

Ein Vergleich zwischen den Kosten für eine neue Anstellung oder den Einbezug eines externen Personalberaters erleichtert die Entscheidung. Dabei sollte immer zu Vollkosten verglichen werden. (Lohnkosten, Kosten für den Arbeitsplatz, Aus- und Weiterbildung, Sozialversicherungen).

Letztes Update am August 7, 2017

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